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04 ottobre 2013

TRASFERIMENTO DI AZIENDA E DIRITTI DEI LAVORATORI.

untitledIl trasferimento di azienda è un evento molto frequente nella pratica degli affari, anche perché tale operazione costituisce uno degli strumenti preferiti per l’attuazione di processi di ristrutturazione delle imprese.

Il passaggio in altre mani di un’azienda, anche se temporaneo (per esempio a titolo di affitto) coinvolge in maniera rilevante gli interessi dei lavoratori dipendenti.

L’articolo 2112 del codice civile prevede, quindi, particolari cautele a tutela di tali interessi, cautele molto rilevanti in un periodo come quello che stiamo vivendo, nel quale la situazione occupazionale è talmente grave che si temono gli effetti in termini di perdita di posti di lavoro di qualsiasi passaggio della titolarità di aziende.

Dette cautele si applicano indipendentemente dallo strumento tecnico giuridico impiegato dalle parti per il trasferimento dell’azienda, dato che dal punto di vista della disciplina di tutela dei lavoratori si intende per trasferimento di azienda «qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto» (così l’articolo 2112 c.c.).

Le cautele in questione si applicano anche quando oggetto di trasferimento non sia l’azienda nel suo complesso ma solo una parte (anche se non qualificabile come “ramo”) della medesima, per tale intendendosi una «articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento».

A protezione degli interessi dei lavoratori il codice civile prevede anzitutto che in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continui con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano (anzianità, ecc.) , con obbligo del cessionario di applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti individuali e collettivi vigenti alla data del trasferimento (il trasferimento medesimo è quindi – di per sé – motivo di licenziamento.

In prospettiva analoga è anche previsto che il lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda possa esercitare il recesso per giusta causa dal rapporto di lavoro.

Tutti i lavoratori sono anche tutelati dalla previsione (sempre contenuta nell’articolo 2112 cod. civ.) della responsabilità solidale del cedente e del cessionario per il pagamento dei crediti maturati dai dipendenti, anche se non risultanti dalle scritture contabili obbligatorie.

Qualora il trasferimento riguardi un’azienda in cui siano complessivamente occupati più di quindici lavoratori è poi prevista, dall’articolo 47 della legge n. 428 del 1990, una tutela ulteriore, consistente nell’intervento delle organizzazioni sindacali a protezione della posizione dei dipendenti medesimi.

Il citato articolo 47 l. 428/1990 prevede lo svolgimento di una procedura che ha inizio con una comunicazione formale.

Il cedente e il cessionario devono, infatti, inviare un avviso scritto alle rappresentanze sindacali unitarie, ovvero alle rappresentanze sindacali aziendali costituite nelle unità produttive interessate, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento.

In tale avviso le associazioni dei lavoratori devono essere informate dell’intenzione di effettuare la cessione almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti, se precedente.

In mancanza delle rappresentanze aziendali, l’obbligo di comunicazione si riferisce ai sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi.

L’informazione deve riguardare: a) la data o la data proposta del trasferimento; b) i motivi del programmato trasferimento; c) le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; d) le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

Dopo la comunicazione iniziale la procedura prosegue con un confronto tra le parti.

Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di categoria, inviata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione iniziale, il cedente e il cessionario sono, infatti, tenuti ad avviare, entro ulteriori sette giorni, un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti.

La consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo.

Lo svolgimento della procedura in questione è molto importante sotto due profili.

Il primo è quello sanzionatorio, perché per il citato articolo 47 della legge 428/1990 il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi di comunicazione e consultazione costituisce una condotta antisindacale punibile con i rimedi di legge (che possono arrivare in certi casi anche al divieto di effettuazione della cessione di azienda fino a che non sia stata svolta la procedura).

Il secondo profilo attiene alla possibilità di derogare, proprio grazie allo svolgimento della procedura, alle previsioni dell’articolo 2112 del codice civile.

L’articolo 47 della legge 428/1990 stabilisce, infatti, che se dalla procedura di consultazione scaturisce un accordo che preveda il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione, l’articolo 2112 possa essere derogato quando il trasferimento riguardi aziende delle quali sia stato accertato lo stato di crisi aziendale/occupazionale ai sensi di legge, ovvero riguardi aziende sottoposte a procedura concorsuale (concordato, fallimento, amministrazione straordinaria).

Nella stessa prospettiva l’articolo 105 della legge fallimentare prevede che «nell’ambito delle consultazioni sindacali relative al trasferimento d’azienda, il curatore, l’acquirente e i rappresentanti dei lavoratori possono convenire il trasferimento solo parziale dei lavoratori alle dipendenze dell’acquirente e le ulteriori modifiche del rapporto di lavoro consentite dalle norme vigenti».

Va comunque ricordato che i lavoratori che per effetto dell’accordo non passano alle dipendenze del subentrante nell’azienda hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questo effettui entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi: nei confronti dei lavoratori predetti, che vengano dal subentrante in un momento successivo al trasferimento d’azienda, non trova, però, applicazione l’articolo 2112 del codice civile.

 

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